Protocolo de acoso laboral

La Dirección de Área Territorial (DAT) correspondiente, tras la recepción y una primera valoración de la información recibida podrá: 

1. Proponer no admitir a trámite dicha solicitud de intervención, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito del protocolo. Esta propuesta será motivada y se remitirá a la Dirección General de Recursos Humanos de la consejería competente en materia de educación para su resolución y correspondiente notificación al empleado que formuló la denuncia. 
2. Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en el protocolo, comunicando este hecho al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales adscrito a la Dirección General de Función Pública y a la Dirección General de Recursos Humanos de la consejería competente en materia de educación que procederá a su admisión a trámite. 

En todo momento se observará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la normativa de protección de datos de carácter personal. 

La DAT iniciará las actuaciones necesarias para esclarecer los hechos, solicitando los informes que considere necesarios, promoviendo la comparecencia de las partes o la declaración de testigos u otras partes involucradas. 

Para garantizar la protección de los implicados en el proceso, y previa audiencia de estas, la DAT podrá proponer a la Dirección General de Recursos Humanos adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesarias, con carácter provisional, con el único fin de evitar posibles mayores perjuicios, entre ellas las relativas a la separación o movilidad de las personas con el fin de evitarles mayores perjuicios. 

En caso de admitirse a trámite, el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid remitirá informe con los antecedentes de que dispusiera sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la unidad o centro de trabajo afectado, sin perjuicio de la debida protección de los datos de carácter personal. 

Además, la DAT podrá solicitar el asesoramiento necesario sobre la orientación del caso al Servicio de Prevención. 

En la recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad y sigilo, podría ser necesario entrevistar a los afectados (denunciante y denunciado) y en su caso a algunos testigos u otro personal de interés. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados y asistidos, si así lo solicitan expresamente, por un representante sindical o por la persona que designen. 

En todo caso, la indagación sobre la denuncia se desarrollará con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. Al finalizar esta indagación previa, el Director de Área Territorial correspondiente emitirá un informe-propuesta de valoración inicial, con las actuaciones practicadas, las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que se remitirá a la Dirección de Recursos Humanos. 

A la vista de este informe, la Dirección General de Recursos Humanos deberá optar por alguna de las siguientes alternativas:

1. Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos: 
   1. Desistimiento del solicitante, salvo que de oficio procediera continuar las actuaciones. 
   2. Falta de objeto o insuficiencia de indicios. 
   3. Que por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliadoras, mediadoras, organizativas u otras) se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia. 
2. Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta a los diferentes supuestos de acoso en el entorno laboral, y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda. 
3. Si se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u organizativo se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas: 
   
   1. Si se trata de una situación de conflicto interpersonal (aquél que tiene lugar entre dos o más personas por razones que no son estrictamente laborales, pero que repercuten sobre la dinámica de trabajo): activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un “mediador”, admitido por las partes. 
   2. Si se trata de otros supuestos de conflicto organizativo (que tiene lugar entre dos o más personas por las condiciones en que se organiza el trabajo): aplicar las medidas correctoras organizativas o técnicas que aconseje el informe de valoración inicial.
4. Cuando se deduzca con claridad la existencia de cualquiera de los supuestos de acoso en el entorno laboral, la Dirección General de Recursos Humanos podrá proceder a la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, así como dar traslado de las actuaciones al Ministerio Fiscal por la posible comisión de un delito y aplicará si procede, medidas correctoras de la situación. 
5. Si se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el empleado público, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el Director General de Recursos Humanos trasladará el informe inicial y toda la información disponible a un “Comité Asesor para situaciones de acoso”, continuando el procedimiento establecido en el protocolo.